人事考課・目標管理

同一労働同一賃金
(2020年4月1日 改正パートタイム・有期雇用労働法施行)


動機付け要因によるモチベーション向上

公平・公正納得・信頼

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人事考課の基本ステップ 

 経済不況の中でも安定した経営を維持し会社を発展させるためには、社員の活性化が必要です。社員が自らヤル気を出しはつらつと業務に従事する。そのためには、社員の能力の活用と納得のいく公正な評価・処遇を行える環境作りが必要です。一般に社員数の増加とともに全社員の行動を的確に把握することが困難となり、社員間に不公平感や無気力感が出てくるおそれがあります。これらのマイナス因子を発生させないためには、公正な制度の確立と社員の信頼と納得が必要です。

 そして、どんなに素晴らしい制度でもその運用が適正・明確でなければ社内のコンセンサスは得られません。制度の運用を適正・明確にするために、運用者に対する指導・教育も必要となります。人事考課制度を導入することは、基本的ルールを確立し理解させることはもちろんですが、同時に考課者に「評価をする・育成をする」ことに対しての責任の重さを認識させることにも繋がり、管理者教育の一貫としても高い効果が得られます。

考課者が適正に部下を評価し指導・育成するためには、@自社基準の確立、A考課者の評価・育成レベルの向上、B考課者間の評価基準のすり合わせが必要です。導入に際しては、@「自社基準の確立」のための職務分析・職務評価や目標設定、人事考課表の作成 (考課項目・考課要素・配分決定)、A「考課者の考課・育成レベルの向上」のための指導・勉強会、B「考課者間の評価基準のすり合わせ」考課修正、配点調整その他の調整など、企画・立案・実行に大変な手間が必要となります。

制度を導入するためには専門の人事部門による入念な準備と調整が必要となりますが、御社の人事担当者様とともに弊所が制度導入・運用のお手伝いをさせていただきます。

@御社に最も合致した自社基準を確立し、
A適性・明確に運用を行うための考課者訓練を行い、
B適宜、修正や調整を加えつつ、よりよい制度を構築し運用していく。
こうすることによってはじめて、最大の効果を得られるものと考えます。


人事考課の基本ステップ

ステップ1 情報収集
ステップ2 要素化・分析
ステップ3 評価
ステップ4 調整
ステップ5 フィード・バックとフォロー



総合経営管理センター・労務管理古内事務所

     


東京都練馬区東大泉7-9-10

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 従業員数が50人を超える位の規模になったら、曖昧で「なあなあの」評価基準では従業員のモチベーションが上がらないばかりか問題が生じかねません。公平・公正で従業員の納得と信頼が得られる明確な自社基準の確立が必要と考えます。ただ、人事考課制度は昇給・昇格などの処遇制度・賃金管理制度や能力開発制度など、会社の経営計画全体にかかわるトータルな人事制度です。このような制度の全てをいきなり導入するのは(従業員数が数千人・数万人の巨大企業ならともかく)自社では難しいという会社様には、一括導入というハードランディング的な方法ではなく、ソフトランディング的な方法もあります。まずは目標管理等から管理者には管理業務の訓練を、被管理者には自己目標の設定と自己評価・自己啓発等の訓練をしてから本格的な人事考課制度を導入していくというソフトランディング的な方法です。実は、目標管理制度を導入しただけでも、企業によっては非常に高い効果が獲得できた事例が数多くみられます。


目標管理制度 (Management By Objectives and selfcontrol )

 目標は、@労働者個人の目標、A所属部門の目標、B上位部門・会社目標など様々ですが、これらは更に、課題目標・数値目標・職務目標などに分けられます。また、目標の達成度も、数値基準・スケジュール基準・状態基準により図ることが可能です。
 目標による管理は、単に上からの命令・指示やノルマによって締め付けるものではありません。労働者個人と上司との話し合いによる双方の理解と納得を重視する考え方が基本にあります。権限委譲とフィードバックを行うことで、自己啓発とコミュニケーションによる双方理解と納得によりモチベーションが向上し、大きな成果となって現れることが期待できます。

 弊所では、「目標管理制度」を人事考課制度導入前の考課者訓練の一部として、あるいは、目標管理制度の導入とともに就業規則の改定整備を図ることで中堅企業様の人事考課制度に代わるものとして位置づけ、目標管理制度の導入相談・コンサルティング・研修会の実施の他、賃金制度の設計、就業規則の作成・見直し等も行っております。是非ご相談ください。


同一労働同一賃金 2020年4月1日 改正パートタイム・有期雇用労働法施行 (中小企業は2021年4月1日施行)

 同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。

厚生労働省のガイドラインでは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示しています。 弊所では同一労働同一賃金制度の詳しい内容のご説明や導入・運用に際してのコンサルティング業務を行います。

同一労働同一賃金制度を形式的に導入するだけでなく、各事業主において職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に 必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使の話合いによって確認し、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使で共有することが肝要です。

今後、各事業主が職務の内容や職務に必要な能力等の内容の明確化及びその公正な評価を実施し、それに基づく待遇の体系を、労使の話合いにより、可能な限り速やかに、かつ、計画的に構築していくことが望ましいでしょう。通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成、職業能力の開発及び向上等を含めた取組が必要であり、特に、職業能力の開発及び向上の機会の拡大は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の職業に必要な技能及び知識の蓄積により、それに対応した職務の高度化や通常の労働者への転換を見据えたキャリアパスの構築等と併せて、生産性の向上と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善につながるため、重要であることに留意すべきでしょう。



皆様のより良い会社経営のために

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